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走工伤,还是走人损,谁说了算?

2020年07月29日

      甲公司负责人找来小李,让小李为公司提供设备的维护工作,约定月工资报酬4000元,有活就干,没活歇着。工资发放由公司负责人通过个人账户不定时直接向其发放,双方无合同,小李无社保缴纳,无福利待遇。三个月后,小李在维护设备中压断三根手指,双方就赔偿事宜协商无果。

      司法实践中,上述类似事情经常发生。一旦产生纠纷,受害人通常会面临在走劳动基础法律关系项下工伤索赔程序和雇佣基础法律关系项下人身损害赔偿诉讼程序两种选择。这也是小编今天想和大家讨论的一个话题,在讨论这个话题之前,我们有必要首先理清以下几个问题:

第一、劳动关系和雇佣关系的区别。

       劳动关系与雇佣关系是由两种法律调整的两个概念。雇佣关系的基础是雇佣合同,由民法调整,适用民法有关平等、意思自治等原则。劳动关系由劳动法调整,由国家强制性法律进行干预,具有社会性。

       但是,广义上的雇佣关系的外延要大于劳动关系,可以说,所有的劳动关系都是一种雇佣关系,但雇佣关系不一定是劳动关系。劳动关系与雇佣关系之间的本质区别是双方之间人身依附关系的强弱和用工是否稳定、持续。劳动关系中,劳动者与用工单位之间的人身依附关系较强,劳动者受各项规章制度管理,在劳动中一般不具有独立性,不能随便缺勤,且双方的用工关系具有长期稳定性和持续性。而雇佣关系中,尽管劳动者在一定程度上受用工主体的管理、监督和支配,但人身依附关系不如劳动关系强,同时用工单位和劳动者之间的关系不具有长期性和稳定性。一般是临时性用工,往往以劳动者完成一定的工作任务或用工单位完成某项工程为终结,劳动者随时可以终结雇佣关系,用工单位亦可以随时解除与劳动者的雇佣关系。

       当然,司法实践要远远比理论上复杂的多,具体双方之间人身依附关系的强弱和用工稳定、持续的程度标准究竟能够达到何种法律关系所要求的标准,尚需要个根据具体的案件事实和裁判者的自由心证进行确定。

第二、在员工因自身职务行为遭受损害时,劳动关系和雇佣关系是否会存在竞合?员工是否有权作出选择?

       这里需要明确两个基本概念,即请求权的竞合和法律关系的竞合。请求权竞合是指基于同一事实原因,就同一标的,发生数个请求权的情形,在发生请求权竞合的情形中,其中一个请求权得到满足,其余请求权都归于消灭。法律关系的竞合是指同一事实融及不同的法律规定,不能同时兼容,只能选择诉讼。通常情况下,法律事实一经确定,则由法律规范调整所形成的权利义务关系,也即法律关系也随之确定。

       此类纠纷的特殊之处在于,劳动或雇佣法关系项下的法律事实的确定并非总是简单明了。鉴于劳动关系的成立标准和要件要严于且不完全等同于雇佣关系。因此,司法实践中,如果能够直接认定争议双方成立劳动关系(如有劳动合同、工伤保险、仲裁确认等),则必然就没有了雇佣关系适用的余地,在此情况下,也就不存在法律关系或请求权竞合的问题了。

      而只有在双方未签订劳动合同、未缴纳社会保险、未经仲裁确认或工伤认定等无法径行认定存在劳动关系的前提下,结合具体案件事实,才能够由受害人在劳动关系和雇佣关系项下两种不同维权程序和实体法依据之间作出选择。

      应当明确的是,这种选择是一种权利,而非是一种义务,人民法院也不应以双方系劳动关系应当按照工伤程序处理为由不予受理或裁定驳回受害人以雇佣关系为基础的人身损害赔偿诉讼。否则,即有越俎代庖,径行代替或越过劳动仲裁机构、劳动与社会保障部门认定劳动关系和工伤性质的嫌疑,亦有剥夺双方程序性权利的可能。

      员工选择劳动关系项下的工伤索赔程序或雇佣关系项下的人身损害赔偿诉讼程序维护权利,并非是没有任何限制性条件的,也即只有在劳动关系无法径行作出认定的前提下,员工才有选择适用的余地和可能。

(延伸)第三、雇佣关系和个人劳务关系有何区别?

     《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第十一条规定:“雇员在从事雇员活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。”该规定采用的归责原则是无过错责任,即只要雇员在从事雇员活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任,而无需问雇员是否存在过错。《侵权责任法》第三十五条规定:“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”

       在侵权责任法研究小组编写的《中华人民共和国侵权责任法条文理解与适用》一书中写到:“本条(第二十五条)中的‘提供劳务一方’与‘雇员’在某种层面上含义相同;本条中的‘劳务’与‘雇佣’含义也无实质差别,只是在不同语境中的内涵和外延有所不同,各有所指;本法实质是以‘提供劳务一方’、‘接受劳务一方’、‘劳务’、‘劳务关系’等术语分别取代了‘雇员’、‘雇主’、‘雇佣’、‘雇佣关系’等术语。”因此,此处“雇佣关系”与“劳务关系”并无本质区别,《解释》第十一条与《侵权责任法》第三十五条最大的区别在主体上。雇佣关系发生的主体是不特定的,雇佣关系可以存在于法人、其他组织和个人之间,也可以存在个人和个人之间。个人劳务关系只能存在个人与个人之间。雇佣关系和个人劳务关系的损害赔偿责任适用不同的归责原则。

      因此,司法实践中,有人认为法人、组织和个人之间不会构成雇佣关系的观点是错误的。


来源:远方法律人

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