关于连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的理解 该项规定是实务中应当订立无固定期限劳动合同最常见的情形，也是分歧较大的一条规定。 由于法律条文表述问题，实务中对该项规定理解存在较大分歧,主要有两种观点： 第一种观点：《劳动合同法》第14条第2款的第3项与第1项、第2项相比，多出“续订劳动合同的”这个前提条件，根据法条前后文意思应将第3项理解为：“第二次固定期限劳动合同期满后，只有在双方均同意再次续订劳动合同的前提下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同的情形。”依据该观点，在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位有劳动关系终止权，对是否续订劳动合同有选择权，可以选择续订劳动合同，也可以主动终止劳动关系，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的则因为双方缺乏“续订劳动合同的”共同意思表示，即使劳动者提出要求，也不...

近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例，供各级人民法院审判类似案件时参照。 案例目录：   01指导案例179号《聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案》 明确了用人单位与劳动者以“合作经营”为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准的，人民法院应当认定用人单位与劳动者存在劳动关系。该案例以实质要件为判断标准，通过辨析劳动者与用人单位签订的合同内容的性质、合同实际履行中体现出来的权利与义务关系来确定双方劳动关系，防止用人单位利用优势地位通过订立其他合同方式掩盖用工事实，变相地排除国家法律赋予劳动者的法定权利，实现更好地保护劳动者合法权益的目的。 02指导案例180号《孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》 明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，在案件审理过程中另行提出...

经济补偿金计算方法在实务中计算较为复杂，特别是工作年限跨越08年前后，且各地规定不一，笔者总结了全国各地关于经济补偿金分段计算方式、计算基数等相关规定，供大家参考。 01   一、08年之后经济补偿金计算的“双封顶”   并非所有经济补偿金支付情形均不得超过十二个月   只有满足：劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，实施“双封顶”即支付标准按照当地上年度职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年。   依据： 《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。   本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月...

一、上海泰龙房地产发展有限公司、沈介祥诉海南千博乐城开发有限公司、蒋晓松股权转让纠纷案 （2017）最高法民申855号 【裁判要旨】： 重复起诉的判断和处理，应当兼顾和平衡起诉权保障、民事诉讼制度的目的与禁止重复起诉的宗旨规范。前后两诉当事人是否同一和诉讼标的是否同一，是判断是否构成重复起诉的一般标准。 二、王冲等人起诉江苏宿迁民丰农村商业银行股份有限公司请求确认保证合同无效案 （2011）宿中商终字第0421号 【裁判要旨】： 人民法院在审理借款及保证合同纠纷案件时，已就保证合同的效力作出了认定，担保人又另案起诉要求确认保证合同无效的，属于重复起诉，人民法院应裁定驳回起诉。   三、北京大唐燃料有限公司诉山东百富物流有限公司买卖合同纠纷案 指导案例167号 【裁判规则】： 代位权诉讼执行中，因相对人无可供执行的财产而被终结本次执行程序，债权人就未实际获得清偿的债权另行向债务人主张权利的，人民法院应予支持。   四、濉溪县杜庙木材大市场有限公司诉从家根排除妨害纠纷案 《最高人民法院公报》2019年第2期 【裁判摘要】：...

疫情期间，企业生产所需防疫物资告急，又不方便出省采购，于是通过中间人介绍，三人通过微信“订立”了买卖合同，结果合同履行出现问题，遂产生纠纷。那通过微信订立的合同能算数吗？微信合同能成为“呈堂证供”吗？一起看看下面的案例吧~ 01 基本案情 2021年初疫情突然加剧，为疫情防控需要尽量减少人员流动，不少地方更是严格限制外来人员进入，平时签订书面材料“立字为据”的做法也无法实现。与此同时，各种防疫物资的需求量剧增，采购也变得困难起来。岳某的工厂因缺少防疫物资无法开工，后岳某经朋友介绍与从事医疗物资采买的张某取得联系，张某又介绍从事医疗物资贸易的代某与岳某联系，三人通过微信进行沟通，后岳某支付160余万元，但各方就履行情况发生争议，经协商无果诉至法院。 原告岳某诉称其与张某、代某间系买卖合同关系，对方未能依约交付货物，现要求退还货款并赔偿损失。张某称其仅系居中介绍，并非合同相对方。代某辩称其与张某存在买卖关系，与岳某不存在货物买卖。   在案件审理过程中，三方均提交了大量的微...

王小贞系上海斯赫公司员工，2002年10月14日入职。   2018年下半年以来，王小贞因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。   2019年1月14日，公司依据《员工手册》向王小贞出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与王小贞的劳动合同。   王小贞申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。   仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金609624元。   公司不服，提起诉讼。   一审判决：《员工手册》未履行民主程序和告知程序，解除违法，需支付赔偿金赔偿金760377.75元   一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否违法解除与王小贞的劳动合同。公司在《警告和解聘函》已明确告知王小贞解除理由，故一审法院以此作为公司解除王小贞劳动合同的理由并进行审查。   用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才能在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。而规章制度的制定和适用也应履行相应...