在实际生活中，劳动合同终止的通常情形是：劳动合同因期限届满而终止；在劳动合同期限内，因用人单位单方行使解除权而终止，以及劳动者单方行使解除权解除而终止等三种情形。在属于后两种情形时，用人单位都无须向劳动者支付任何的经济补偿。但在属于第一种情形时，是否给予劳动者补偿则是不确定的。如果用人单位表示不再继续签订劳动合同，则应当按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿；如果用人单位在维持或者提高劳动合同约定条件情况下表示愿意继续与劳动者订立劳动合同的，而劳动者不同意继续续订的，则用人单位也无需向劳动者支付经济补偿。但是，实际情况总是比法律规定的情形要复杂和丰富得多，当劳动合同终止在事实上符合多种情形时，在用人单位和劳动者又不能协商一致的情况下，则问题的解决就变得很麻烦了。近日一位律师同仁和笔者探讨了这样一起案件即属于此种情况。
该案的大致情况是这样的：孙某（女，44岁）和某养老机构签订一份为期一年的劳动合同，月工资4800元，该劳动合同在2022年4月30日期限届满。在今年3月下旬时，某养老机构收到对孙某的举报和投诉，称孙某克扣被护理老人的水果、奶粉等食品以及给老人购物质次价高等，还称孙某有一次带一名男人在养老院同床共宿、打情骂俏等。某养老机构经过调查，其投诉、举报的情况基本属实。但在调查完成的时间是在4月28日，距离双方订立的劳动合同期限届满仅差一天。负责调查的人员根据该养老机构的《关于某养老机构护理人员工作守则》的规定，认为符合用人单位单方解除劳动合同的情形并提出由该养老机构单方解除劳动合同的处理意见。但是该养老机构的一名负责人考虑到劳动合同即将到期，如果行使用人单位单方的劳动合同解除权，则会引发双方的矛盾。于是，该负责人找孙某谈了一次话，指出孙某违反用人单位规章制度，符合单方解除劳动合同的情形，但考虑到单位如此做法会影响到孙某的继续就业，便提出用人单位不行使单方解除权，劳动合同到期后，双方不再继续签订的意见，用人单位也不给予孙某任何补偿。孙某表示同意，当时还对该负责人表示感谢。
但没有想到的是，在劳动合同期满后的第7天，孙某即向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁，请求被申请人某养老机构依法支付其1个月的经济补偿金。且孙某在其《仲裁申请书》中避而不谈双方的协商情况。
笔者以为，这个案件恐怕双方不可能达成调解解决。那么，本着“以事实为 根据，以法律为准绳”的原则，该如何处理这个案件呢？
笔者认为，如果被申请人某养老机构所述情况属实的话，其实是双方已经达成了一个口头协议——劳动合同到期后，双方不再继续签订的意见，用人单位也不给予孙某任何补偿。该协议并不违反法律、行政法规的规定且属于双方真实意思表示，应当是合法有效的。但是，由于是口头协议，在申请人孙某不承认的情况下，被申请人是无法证明该口头协议的存在的。而且，如果孙某承认了口头协议的存在，她的仲裁申请则变得毫无意义。
如果不能认定双方口头协议的存在，则可以认为双方的劳动合同的终止是因为劳动期满而终止的，属于是被申请人即用人单位不再和孙某继续续订劳动合同的情形，则依据《劳动合同法》第46条和第47条的规定，则需要由被申请人某养老机构向申请人孙某支付一个月的经济补偿。如此裁判，看似有事实和法律依据，但却并不公平正义。
这看似一个很简单的案件，实则不然。因为，被申请人手中还有申请人孙某符合单方解除劳动合同的材料。如果不顾及这些可以证明被申请人有权单方解除劳动合同的事实，本来是违法的行为人却得到了不违法行为人该得到的好处，实则属于是“从自己的违法行为中获利”情形。这是不应当的。但是，如果裁决不支持申请人孙某的申请，又确实找不到直接的法律依据。这不能不说是一个法律漏洞。如果我们将本案中孙某的情况稍做变更或者展开——因为问题的复杂性或者是被举报发现的比较晚，在调查确认符合用人单位单方解除劳动合同时，正好该劳动合同期限届满或者是期限届满后才调查清楚，才可以确认符合用人单位单方解除劳动合同情形，即用人单位事实上已经无法行使其劳动合同的单方解除权。如果说如本案这种情形用人单位还存在怠于行使劳动合同单方解除权的话，那么，我们变更后的情形（这种情形是很可能会发生的），这种情形对用人单位则是不能认为其有什么过错或者不当的，如果仍然要求用人单位承担经济补偿则是明显不当不公的。
笔者认为，对上述情形，最好是在将来《劳动合同法》修改时，专门针对该种情形加以规定：劳动合同期限届满，但由于劳动者的行为符合用人单位单方解除劳动合同的情形，但由于某种客观原因以及可以理解的其他原因而不能获知没有行使单方解除权的，最后是以劳动合同期限届满而终止劳动关系的，对劳动者支付经济补偿金的请求不予支持。在《劳动合同法》没有修改之前，则可以根据《劳动合同法》第3条规定的“诚实信用”原则以及“劳动者不符合用人的录用条件”为由，认定用人单位不续签劳动合同有正当理由，因而不支持劳动者请求支付补偿金的申请及诉求。因为从劳动者符合单方解除劳动合同情形中，完全可以认为该劳动者不符合用人单位的录用条件。
